养老保险"多缴多得、长缴多得"的原则看似公平，实则暗藏制度性差异。不同群体在缴费基数、缴费压力、就业稳定性等方面存在显著差距，导致实际执行过程中出现隐性不公。
体制内人员享受着独特的制度优势。2014年前无需个人承担养老保险费用，2024年10月完成并轨后，多数单位通过薪资调整抵消了缴费压力。某事业单位员工透露，其月工资虽仅四五千元，但单位缴纳的社保费用可达一两千元，且包含医疗补贴等额外福利。更关键的是，体制内岗位的稳定性使缴费年限得以保障，即便出现员工长期缺勤的情况，单位仍会通过登报公告等方式维持劳动关系，确保缴费连续性。
体制外群体的处境则截然不同。民营企业普遍采用最低缴费基数策略，某制造业员工反映，其月工资5000元，但单位仅按4200元的基数缴纳社保。这种操作虽违反规定，却成为行业潜规则。更严峻的是低收入群体，当社保缴费基数下限突破7000元（上海标准）时，月收入仅两三千元的劳动者需承担高达20%的社保支出，迫使部分人选择断缴或最低标准缴纳。
灵活就业群体承受着最大的缴费压力。没有单位分担费用，他们需全额承担社保支出。某外卖骑手计算，即便按最低缴费基数，每月养老保险支出达七八百元，加上医疗保险费用，总额超过千元。这对其月均五六千元的收入而言，占比超过20%。更棘手的是收入波动问题，旺季可能月入过万，淡季则不足三千元，这种不确定性加剧了缴费困难。
制度设计导致的起点差异愈发明显。体制内人员可轻松实现三四十年连续缴费，而体制外劳动者常因失业、换岗等因素中断缴费。当前政策将最低缴费年限从15年延长至20年，更使低收入群体和灵活就业者面临更大挑战。某建筑工人表示："我们不是不想多缴，是实在缴不起，断缴又怕影响退休待遇，进退两难。"
专家指出，完善养老保险制度需建立动态调整机制。建议对低收入群体实施缴费基数下限浮动政策，根据收入水平按比例缴纳；对灵活就业人员给予财政补贴，比如按缴费金额的30%-50%进行返还；同时建立就业保障基金，对连续缴费困难者提供临时补助。这些措施或能缩小不同群体间的制度性差距，使"多缴多得"原则真正体现公平性。
