在商界的权力交接背后，往往隐藏着不为外人所知的暗流涌动。许多企业的CEO、创始人和董事会，尽管无意忽视继任问题，却常常将其视为一项可以“日后再议”的事务，这一心态为企业未来的稳定埋下了隐患。
正如美剧《继承之战》中的经典台词所言：“我爱你们，但你们几个实在是不成器。”这句话不仅是对剧中人物的严厉批判，更是对现实中许多企业权力交接困境的生动写照。创始人迟迟不愿放手，年轻一代则对自己的能力和信任度充满疑虑，这种矛盾在董事会、家族企业以及高管团队中屡见不鲜。
在实际操作中，许多企业虽然表面上已经确定了继任者，但实际上这些继任者往往被边缘化，重大决策依然由现任CEO掌控。他们看似已经就位，实则手中并无实权，继任计划背后的信任基础极为脆弱。这种情况并非个例，而是普遍存在于商界之中。
更令人担忧的是，许多企业对于继任问题的忽视已经导致了一种“时间幻觉”。在与某公司董事会和CEO的讨论中，他们自信地表示一切都已准备妥当，继任者已经选定，有“充足的时间”推进交接。然而，当被问及如果CEO突然离职，谁能稳稳接手时，他们却陷入了沉默。尽管继任者已经确定，但从未在董事会面前正式亮相，也缺乏在动荡时刻担任领导角色的经验。
随着领导层更替周期的缩短，这一问题变得愈发紧迫。数据显示，仅在2025年第一季度，美国就有646位CEO离任，创下历史新高。标普500企业CEO的平均任期也在不断缩短，留给继任者做准备的时间越来越少。而在许多公司中，继任者人选仍未明朗，临时CEO的任命数量激增。
CEO的离职不仅带走了决策权，还带走了战略记忆、投资者信任以及历经多年复杂抉择后磨炼出的直觉。从外部看，交接可能看似顺利；但在内部，动能早已开始丧失。继任者往往被置于边缘位置，无法真正融入公司核心，与董事会和外部投资者建立联系。
然而，也有一些企业在权力交接方面做得相当出色。以微软为例，萨提亚·纳德拉在上任CEO之前就已经领导过多个业务单元，推动了公司向云计算的转型，并赢得了公司内外的深度信任。他的继任过程并非一帆风顺，而是通过实战得到了历练，最终赢得了董事会和团队的认可。
相比之下，那些寄望于交接“顺其自然”的企业往往难以避免混乱和冲突。因此，董事会和CEO必须正视这一问题，从“离职规划”转向“主动引导”，将指导变为“战略性曝光”，认识到潜力需要实证，并将传承当作日常文化建设。
真正的权力交接并非一蹴而就，而是需要在日常中逐渐发生。现任CEO应该通过权衡取舍、参与重要讨论以及解释决策逻辑等方式，为继任者树立榜样。而董事会则应该关注继任者是否在“非正式”的锻炼中得到了塑造，而不是依赖形式化的培养路径。
对于CEO而言，真正的“遗产”不是他们离开后就消失不见的东西，而是在他们离开后仍然存续的东西。这包括清晰稳固的战略方向、运转如常的团队以及企业持续存在的信心。因此，现任CEO应该主动为继任铺路，而继任者则应该用行动证明自己的实力和价值。
