近日，最高人民法院正式颁布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，其中一项关键条款引起了广泛关注：
根据新规，无论用人单位与劳动者是否达成协议，或劳动者是否书面声明放弃社会保险，所有不缴纳社保的约定均被视为无效。
该司法解释将于2025年9月1日正式生效，这标志着：
企业将无法再以任何形式规避社保缴纳责任；即便员工签署了放弃社保的协议，他们仍有权解除劳动合同并要求经济补偿；劳动合同中任何关于放弃社保的条款都将失去法律效力。
面对这一新规，企业面临的用工风险显著增加，那么企业HR应如何迅速了解本地社保政策，及时排查合规隐患呢？本文将为您提供一份详尽的社保合规指南。
一、法律明确：不缴社保协议一律无效
根据最新司法解释，用人单位未依法缴纳社会保险费的，无论员工是否知情、同意或签署了相关承诺书，均被视为违法行为，不具备法律效力。劳动者因此解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿，且不能以“员工自愿”、“试用期”或“外包身份”等理由抗辩。
关键信息如下：
| 适用时间 | 2025年9月1日起 |
| 是否适用试用期 | 是，试用期员工也必须缴纳社保 |
| “自愿不交”承诺书 | 无效，不能豁免用人单位的法定缴费责任 |
| 劳动者可否解除合同 | 可，且用人单位需支付经济补偿 |
| 是否需损失证明 | 无需证明实际损失，未缴纳即违法 |
二、企业不缴社保将面临三大风险
随着司法解释的明确实施，企业若仍不规范缴纳社保，将面临更具体、更标准的法律后果。
风险一：员工主动解除合同并索赔。员工有权依法解除劳动合同并要求经济补偿，若员工在职时间较长，补偿金额可能高达数万元，甚至更高。可追溯时效长达一年，涉及离职员工的补偿可能累积。
风险二：面临劳动监察处罚、追补缴费及滞纳金。劳动监察机构有权对未缴纳社保的行为进行处罚，并要求一次性补缴所有未缴社保及滞纳金，企业将面临经济成本和行政风险的双重损失。
风险三：仲裁/诉讼败诉率提升。一旦进入劳动争议程序，用人单位几乎无法通过“员工同意”规避责任。仲裁机构普遍认定“未缴社保=违法”，员工索赔成功率显著提升。
三、企业如何快速响应新规
为避免在新规生效后踩雷，企业应立即梳理高风险操作，进行用工自查：
| 试用期不缴社保，转正后再缴 | 违法行为，需补缴及赔偿 |
| 口头或书面约定“工资含社保”，不统一缴纳 | 违法行为，免责协议无效 |
| 将员工外包为“个体工商户”形式避险 | 如构成事实劳动关系，仍应缴纳 |
| 外地员工未缴当地社保 | 违反属地缴纳原则，影响合规性 |
| 临时工、小时工无社保安排 | 存在事实劳动关系即需缴纳 |
作为HR或管理者，建议尽快采取以下四步行动：
- 自查用工体系，全面筛查未缴社保人员，重点关注试用期员工、实习生、外包岗、劳务派遣及项目临时工的参保情况。
- 审查合同条款，清除所有涉及“员工承诺自愿不缴社保”的表述，避免合规隐患。
- 规范人事流程，确保正式员工从入职当月起缴纳社保，不得因任何理由推迟。
- 掌握各地最新政策，精准缴纳，避免少缴误缴。由于各地社保政策差异大，及时获取本地最新政策至关重要。
四、如何快速掌握各地社保政策最新标准
不同城市的社保缴费比例、基数上下限及起征点标准存在显著差异，企业特别是异地用工的公司，在政策理解与执行上往往存在偏差。
建议使用提供的“政策查询”服务，您可以快速查询到：
- 全国各省市最新社保缴费比例与基数上下限
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五、合规是企业不可逾越的底线
随着本次司法解释的实施，关于社保缴纳的模糊地带将被彻底消除。不存在“员工自愿不缴”的灰色协商，不存在“试用期拖延”的侥幸心理，更不存在“外包身份免责”的幻想。
法定社保，一份都不能少，它不仅是企业合规运营的前提，更是企业用人制度可信、人才管理规范的体现。
