近期，保险行业在人才战略方面动作频频，泰康保险集团与阳光保险集团相继推出员工持股计划，引发市场广泛关注。这一举措被视为险企在行业转型与人才竞争加剧背景下，通过股权纽带绑定核心人才、应对经营压力的重要策略。
保险业虽不乏从业者，但真正具备专业能力与行业经验的人才却十分稀缺。尤其在低利率环境与资本市场波动的双重挑战下，精算、资管、科技等领域的专业人才成为险企争夺的焦点。如何留住这些关键人才，成为行业共同面临的课题。
泰康保险集团率先行动，将约1.28亿股库存股（占总股本4.69%）用于新一期员工持股计划。该计划委托泰康资产管理有限责任公司设立专项资产管理计划，旨在建立员工与股东的利益共享机制，完善公司治理结构。通过这一安排，泰康希望调动员工的积极性与创造力，形成对核心管理人才与专业技术骨干的长效激励，确保公司长期稳健发展。
与此同时，阳光保险集团也推出名为“基业长青”的员工持股计划，并计划于近期召开股东大会审议相关议案。该计划参与人员范围广泛，涵盖公司高管、关键岗位人员及业务、科技、投资等领域的骨干员工。阳光保险表示，此举旨在强化战略推进与目标实现，增强员工的归属感与责任感，实现公司与员工价值的共享。
业内专家指出，员工持股计划不仅是对监管倡导的长期激励机制的积极响应，更是险企应对人才竞争挑战的有效手段。通过股权增值预期，员工持股计划能够弥补固定薪酬的激励不足，激发员工的动能。尤其在宏观经济环境复杂多变的背景下，稳定核心团队对于确保投资和业务连续性、提升风险管理能力至关重要。
事实上，员工持股计划在中国保险业并非首次尝试。早在20世纪90年代，中国平安便率先试水股权激励，通过凝聚团队力量实现快速发展。2015年，原保监会发布相关通知，进一步规范保险机构员工持股计划，推动行业建立利益共享机制。彼时，泰康保险集团与阳光保险集团均曾实施员工持股计划，并取得一定成效。
然而，员工持股计划的成功与否，关键在于制度设计的合理性。以百年人寿为例，其曾因员工持股计划引发法律纠纷。53名离职员工集体起诉公司，要求兑付十二年前承诺的股权激励款项。这一案例暴露出部分险企在员工持股计划设计中存在的缺陷，如退出机制不完善、信息不透明等问题。
专家强调，完善的员工持股计划应以合法合规、退出可预期和信息透明为三大支柱。具体而言，计划应要求员工自有资金出资，避免公司提供财务支持；股份受让价格应公允，确保员工参与持股计划的利益着眼点在于公司未来发展带来的价值提升；同时，应设置合理的锁定期，使员工与公司风险共担。
员工持股计划虽被视为“金手铐”，能够增强员工的归属感与战略执行力，但其本质仍是薪资体系的有效补充。留住核心员工需要综合运用具有吸引力的薪酬体制和晋升机制，仅靠员工持股计划难以真正实现人才的长效留存。
在当前利率下行、资本市场波动、行业结构性转型加速的背景下，险企推行员工持股计划不仅有助于稳固核心团队，更向市场传递出公司战略延续性与稳健运营的信心。然而，如何平衡核心骨干与普通员工之间的激励差距，避免内部不公与士气分裂，仍是险企在实施员工持股计划时需要谨慎考虑的问题。
有分析师指出，实现激励与公平的平衡，既是制度设计问题，也是治理与文化问题。通过“结构化、透明化、分层化”的机制设计，使差异化激励既有现实基础，又被员工普遍理解与接受，员工持股计划才能真正发挥保留关键人才、维护组织凝聚力的作用，推动企业向“合伙人文化”转型。
