近期，多地事业单位及企业招聘公告中出现了对35岁就业年龄限制的松动。例如，山东、新疆、贵州等地的事业单位招聘中，部分岗位年龄限制放宽至45岁以下；在北京，一家国有文化科技企业的招聘也将年龄上限设定在45岁；而辽宁鞍山高新技术产业开发区的企业招聘公告同样显示了类似的年龄放宽趋势。
这一变化引发了广泛讨论，有人视其为星星之火，预示着未来可能的广泛变革；也有人持保留态度，认为前景并不明朗。那么，这一现象是否真的意味着“35岁门槛”有望被打破？以下三点或许能为我们提供一些思考。
首先，35岁作为招聘的年龄门槛，其实并无科学依据，更多地是一种社会偏见。这种偏见源于对年轻员工创新活力与学习能力的过度推崇，以及对年长员工可能存在的“思维固化”和“适应力差”等刻板印象。然而，这种简单地将员工划分为年轻与年长的做法，不仅缺乏科学依据，更忽视了年长员工丰富的经验和稳定性，是对人力资源的巨大浪费。
其次，这种年龄偏见对个人、社会和企业都造成了不良影响。对个人而言，35岁正是职业发展的黄金时期，却因年龄门槛而被迫退出主流就业市场，这无疑是对个人价值和职业生涯的巨大打击。对社会而言，这种歧视导致大量经验丰富的人才被闲置，不利于社会整体的人力资源优化配置。而对企业而言，过分追求年轻化可能导致经验断层，进而影响企业的长期竞争力。
为了打破这一年龄偏见，需要系统性的变革。一方面，企事业单位应自觉觉醒，尊重人力资源规律，逐步放宽招聘年龄限制。另一方面，法律层面也应完善相关法规，将年龄歧视纳入反就业歧视范畴，为受害者提供法律保障。同时，企业需要建立更科学的岗位能力评估体系，以胜任力为标准进行招聘，而非简单地以年龄划线。社会文化层面也应倡导“终身学习”的理念，打破对青春的盲目崇拜，构建尊重经验与智慧的价值导向。
随着全国劳动力平均年龄的不断上升，《中国人力资本报告2024》显示，劳动力平均年龄已逼近40岁。因此，我们不能再将35岁视为职场的“保质期”终点。虽然“打破35岁门槛”的变革才刚刚开始，但已经点燃了希望之光。我们期待有一天，职场评价一个人的标准将不再是他的年龄，而是他的能力与贡献。
