一张盖着鲜红公章的处罚通告，将东莞有余包装有限公司推上风口浪尖。通告中“员工房某某因私自不加班被罚款100元”的表述，不仅刺痛了公众神经，更因涉嫌违反劳动法规引发广泛关注。东莞市人社局明确回应“企业罚款行为违法”，这场企业“家规”与国家法律的交锋，成为观察劳动权益保护的重要案例。
事件源于一则引发争议的处罚决定。据有余包装公司发布的通告，啤机组刀模员房某某在2025年8月23日和27日夜间，未经主管批准擅自不加班，经多次沟通仍拒绝配合。公司依据《员工手册》奖惩制度，对其处以记大过并罚款100元的处罚，甚至警告“再犯将解除劳动关系”。
面对舆论质疑，公司工作人员试图解释合理性：该岗位实行“8+2”固定工时制（每日工作10小时），工资已包含加班费，“招聘时已明确告知”。另有员工透露，房某某此前因管理疏漏未加班却照领工资，生产总监介入纠正后引发冲突，“他说有事未经批准就离开，完全不服从管理”。
然而，法律的判定不以企业“合理性”为转移。东莞市人社局法制科工作人员指出：“企业无权罚款，这明显违反劳动法规。”至于“记大过”是否合法，需进一步审查公司规章制度的内容及制定程序是否符合法定要求。
争议的核心在于企业对加班性质的错误认知。河南泽槿律师事务所主任付建分析，根据《劳动法》第41条，企业安排加班需满足三条件：生产经营需要、与工会协商、与劳动者协商，且每日加班一般不超过1小时，特殊情况不超过3小时，每月累计不超过36小时。这意味着，加班本质上是协商行为，而非员工义务。《劳动合同法》更明确禁止企业强迫或变相强迫劳动者加班。有余包装公司将“8+2”工时制固定化，实质是将加班义务化，已触碰法律底线。
罚款行为的违法性更为严重。《工资支付暂行规定》第15条明确，企业不得克扣工资，除法定代扣情形（如税费、社保）外，任何罚款均无法律依据。劳动部门指出，此类行为属于克扣工资，根据《劳动法》第90条及《劳动保障监察条例》第25条，企业可能面临每人100元至500元的罚款。
有余包装公司的辩解暴露了企业管理中的常见误区。公司强调“招聘时已告知”，但这不能成为规避法律的理由。法律强制性规定不允许通过双方约定变更，即使员工入职时知情，企业也无权以罚款形式强制加班。
“此前管理疏漏，突然强硬执行”的管理逻辑更显荒谬。公司承认此前未强制房某某加班，说明“8+2”制度并非生产必需，更像是企业单方面的便利安排。这种“选择性执法”不仅难以服众，更凸显了制度执行的随意性。
在劳动者权益意识日益增强的今天，企业试图通过《员工手册》将违法行为“合法化”的做法已行不通。法律明确要求，企业规章制度必须内容合法、程序民主（经职工代表大会或全体职工讨论）、公示告知才能生效。即使有余包装的《员工手册》经过上述程序，其中与法律冲突的罚款条款也自始无效。
面对强制加班和违法罚款，劳动者并非无计可施。劳动监察部门建议，维权需分三步：第一步是固定证据，包括处罚通告、考勤记录、工资条、加班通知、与主管的沟通记录等；第二步是向当地劳动监察大队投诉，提交证据材料；若投诉无果，第三步可在知道权益被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处罚决定、追回罚款并赔偿损失。对仲裁结果不服的，还可向法院提起诉讼。
法律同时禁止企业对维权员工进行报复。若因投诉遭受刁难、降薪或解雇，员工可继续向劳动部门反映，主张自身权益。
这起100元罚款事件，为企业敲响了警钟。在劳动力市场日益规范的背景下，靠“土政策”强制加班、用罚款施压的管理方式已难以为继。真正成熟的企业，应建立合法的加班协商机制，通过提高待遇、改善管理来提升效率，而非试图突破法律底线。
对于劳动者而言，休息权是宪法保障的基本权利，拒绝强制加班既是权利也是底气。当遭遇类似违法情形时，应勇敢运用法律武器维权，既为自己争取公道，也推动劳动环境的整体改善。
