近期，中国商界再度聚焦家族企业传承问题，娃哈哈接班人宗馥莉与其“同父异母”兄弟姐妹间的财产争夺战成为舆论热点。这不仅是一起家族纷争，更折射出中国企业在代际交替中的普遍困境。
企业的长久发展，关键在于找到合适的接班人。当前，中国民营经济正站在历史的转折点上。数据显示，第一代非公有制经济人士的平均年龄已达63.5岁，未来五年内，预计有80%的企业将进入交接班阶段，其中95%的企业倾向于代际传承。
然而，一个引人注目的“强人悖论”浮现：企业家个人能力越强，企业接班往往越困难。从娃哈哈宗庆后去世引发的管理动荡，到双汇的“父子反目”、杉杉的“百亿遗产争夺”，都表明创始人的影响力越大，接班人之间的斗争就越激烈。
当企业的命运过度依赖于创始人个人时，缺乏制度性的传承机制就如同一颗定时炸弹。如何打破“其兴也勃焉，其亡也忽焉”的周期定律，是中国民营企业亟需解决的问题，特别是需要跨越的不仅是代际间的鸿沟，更是治理理念的革新。
家族企业的传承远非简单的权力交接，而是一场涉及情感、利益和价值观的复杂博弈。当创始人光芒四射时，继任者往往难以摆脱其阴影。宗庆后创建的娃哈哈帝国在他去世后迅速陷入动荡，尽管宗馥莉早已进入管理层，但始终未能完全摆脱“宗庆后之女”的标签，导致其在战略决策上缺乏权威性，内部信任危机四伏。
类似的情况也发生在双汇和杉杉。双汇国际的万洪建因“攻击公司财物”被罢免，最终与父亲万隆反目成仇，企业市值在动荡中大幅缩水。杉杉股份的创始人郑永刚去世后，其前妻之子郑驹与现任妻子周婷展开了激烈的继承权争夺战，企业形象和经营稳定性遭受重创。
另一方面，一些中国民营企业选择了更为稳健的接班路径。泰康保险的陈东升早在儿子陈奕伦年轻时便开始培养其接班能力，陈奕伦从哈佛毕业后，通过担任村官等基层工作积累经验，逐步进入泰康资管的核心管理层，最终接任泰康基金董事长一职。天合光能的高纪凡也让独生女高海纯在完成学业后直接进入公司，通过在不同岗位上历练，逐步掌控关键子公司。
在拥有多名具备接班潜力的子女时，一些企业创始人选择“赛马机制”。安踏的丁世忠家族让子女们在不同品牌中各展所长，通过良性竞争形成接班团队。特步的丁水波也让长女丁利智和次女丁佳敏分别在财务和电商领域发展，为接班培养做准备。
美的集团开创了“传贤不传子”的先河，任命职业经理人方洪波为董事长，实现了所有权与经营权的彻底分离。这一模式要求创始人具备极强的契约精神和包容心态，通过完善的人才梯队建设和制度准备，确保企业平稳过渡。
家族企业传承是一项复杂的系统工程，涉及权力交接、代际融合、内部竞争和治理理念等多个方面。未来十年，中国将有数百万家民营企业面临代际传承的挑战，这一历史性转折既是一场危机，也是推动中国民营企业从“创业时代”迈向“传承时代”高质量发展的契机。
