在远程办公逐渐成为常态的背景下，一个备受职场人关注的问题引发了广泛讨论：下班后通过社交软件处理工作是否构成加班？近日，江苏南通通州区人民法院审理的一起劳动纠纷案件，为这一争议提供了明确的司法判断。
案件当事人谢某于2023年底入职某供应链管理公司，担任新媒体运营岗位。根据公司后续发布的文件，她同时需兼任客服工作，工作时间被设定为每日早9点至次日零点，其中晚6点至午夜12点为专门的客服值班时段。考勤记录显示，谢某通常在晚6点左右打卡下班，但实际工作中，她仍需在晚上甚至节假日通过微信群、抖音等平台持续处理客户咨询、订单操作等事务，承担了大量非现场、碎片化的工作任务。
今年5月，谢某离职后向通州区人民法院提起诉讼，要求公司支付相应的加班费用。公司方面则提出反驳，称谢某的加班未按照公司规定通过钉钉系统进行审批，且部分工作账号为多人共用，无法直接确认劳动由谢某个人完成，因此不承认存在加班事实。
法院在审理过程中，针对新型用工模式的特点，明确了三项关键裁判标准：首先，加班地点不应成为认定加班的唯一依据。法律关注的是劳动者是否在法定工作时间之外提供了实质性劳动，而非劳动发生的具体场所。谢某在下班后为公司处理业务的行为，无论是在家中还是其他地点，均构成加班。其次，加班审批制度不能否定实际劳动付出。企业内部的审批流程旨在规范管理，但不能成为拒绝支付加班报酬的理由，否则将违背劳动法保护劳动者权益的初衷。最后，碎片化加班时间可综合评估。考虑到新媒体、客服等岗位工作零散、时间界限模糊的特性，法院指出不应要求劳动者对每次加班提供精确到分钟的记录，而是应结合工作内容、行业惯例、薪酬水平等因素合理确定加班时长。
最终，法院部分支持了谢某的诉求，判决公司支付加班费、绩效工资及经济赔偿金共计3.2万余元。该判决经南通市中级人民法院二审维持，现已生效。
“这一判决打破了传统‘加班必须在岗’的认知，为远程办公模式下的加班认定提供了重要参考。”通州区人民法院民一庭庭长徐淑华表示，案件对劳资双方均具有警示作用：劳动者应注重保存微信聊天记录、操作截图等电子证据，以备维权之需；用人单位则需完善灵活用工的考勤与加班管理制度，不能仅以“未经审批”为由拒绝支付加班费用，应切实尊重并补偿员工的额外劳动。
该案件为日益增多的“线上加班”纠纷提供了清晰的司法指引，既回应了数字时代劳动者的合理诉求，也促使企业构建更加规范、公平的用工环境。
