在数字化办公浪潮席卷职场的当下，一个长期困扰劳动者的核心争议有了新解——下班后通过即时通讯工具处理工作是否构成加班？江苏南通通州区人民法院近日审结的一起劳动争议案件，为这类新型用工纠纷提供了具有示范意义的司法裁判标准。
今年5月，某科技公司前员工谢某向通州区人民法院提起诉讼，要求公司支付其在职期间累计3.2万余元的加班费、绩效工资及经济补偿。这起看似普通的劳动纠纷，因涉及远程办公场景下的加班认定问题，引发法律界广泛关注。案件审理过程中，用人单位提出两项抗辩理由：一是谢某的加班未通过企业钉钉系统履行审批手续，二是其使用的办公账号为团队共享账号，难以确认具体工作时长。
法院经审理后，针对互联网时代新型用工模式的特点，创新性地确立了三项裁判规则：首先突破传统"加班必须身处工作场所"的认知，明确劳动者在法定工作时间外，无论身处家庭还是其他场所，只要实际从事与用人单位业务相关的工作，即构成加班行为；其次强调企业内部的加班审批制度属于管理性规范，不能作为否定劳动者实际劳动成果的依据，若仅以"未审批"为由拒付加班费，将与劳动法保护劳动者权益的立法精神相悖；最后要求用人单位应当建立与新型用工模式相适应的考勤管理制度，既要保障劳动者合法权益，也要规范企业用工行为。
该案主审法官徐淑华在解读判决时特别指出，随着远程办公成为常态，劳动者应当增强证据意识，注意保存微信聊天记录、工作截图、邮件往来等电子证据，为维权提供有力支撑。同时提醒用人单位，面对灵活用工趋势，应当及时完善考勤管理制度，建立与实际工作成果挂钩的绩效考核体系，避免简单以"是否审批"作为判断加班的唯一标准。
这起案件经南通市中级人民法院二审维持原判后已生效。法律界人士认为，该判决不仅为同类纠纷提供了明确的裁判指引，更推动了企业用工管理制度的现代化转型。在数字经济蓬勃发展的背景下，如何平衡劳动者权益保护与企业用工自主权，如何构建适应新型工作方式的劳动法规体系，这起案件的示范效应将持续显现。
据统计，2023年全国劳动争议案件中，涉及远程办公加班认定的纠纷占比已达17%，较三年前增长近6倍。此案的审理结果，无疑为这类新型劳动争议的司法裁判树立了标杆，也为构建和谐劳动关系提供了重要参考。
