近日，一则“男子申请陪产假遭解雇”的职场纠纷引发广泛关注。上海某公司员工曹某因妻子临产申请陪产假，却在提交申请8分钟后收到解雇通知，双方因此对簿公堂，最终法院认定公司违法解除劳动关系。
2024年10月15日，曹某入职上海某公司担任会计，约定月薪8000元但未签订书面劳动合同。11月4日，曹某以妻子怀孕37周需陪护为由，通过线上系统申请11月4日至13日的陪产假。公司当日以“无此假期”为由拒绝，并在8分钟后以“11月1日无故旷工”为由解除劳动关系。曹某随即提交书面请假条，公司再次以“不符合国家规定”为由拒绝，并强调已解除劳动关系。
公司方主张，曹某11月1日仅到公司取走个人物品，未实际工作，构成旷工；双休日员工应自觉到岗工作属常态；解约时已预判曹某不会返岗，因此解除行为合法。曹某则反驳称，11月1日他上午到岗、中午返回，不存在旷工；公司解除合同缺乏事实依据，属于违法解约。
仲裁阶段，曹某要求公司支付10月15日至11月13日工资及违法解除赔偿金8000元。仲裁裁决公司支付10月工资4781.61元、11月1日工资59元，驳回其他请求。曹某不服，向法院提起诉讼，追加要求支付11月4日至13日陪产假工资2943元。
一审法院审理认为，公司解除劳动合同的理由不成立。证据显示，曹某11月1日确有到岗记录，公司主张其“全天旷工”缺乏依据；公司未举证证明员工管理条例经民主程序制定并公示，以“旷工2天”为由解约缺乏制度支撑。法院判决公司支付违法解除赔偿金8000元，但驳回陪产假工资诉求，因劳动关系已于11月4日解除。
公司不服上诉，二审法院维持原判。法院指出，公司以主观推测员工心理作为抗辩理由缺乏说服力；其“双休日工作应属常态”的观点与《劳动法》规定的休息权相悖。最终，二审法院驳回上诉，认定一审判决事实清楚、适用法律正确。
