在快速发展的商业环境中，许多创业者面临着一个共同的挑战：如何找到一位能够分担压力、带领业务线甚至整个公司前行的CEO。然而，现实往往残酷，成熟且经验丰富的CEO在市场上稀缺且难以招募，这使得许多创业者不得不寻找其他途径。
前创业者冬琪在分享自己的创业经历时，提到了她在寻找CEO过程中的种种挫折。她最初尝试通过招聘外部人才，却发现那些真正有能力且经验丰富的CEO早已被其他公司锁定，而那些主动找上门来的候选人，往往是因为前一次创业失败，缺乏真正胜任CEO的能力。
面对外部招聘的困境，冬琪转而尝试内部选拔，但结果同样不尽如人意。她发现，那些在某个专业领域深耕多年的行业专家，虽然专业能力出色，却往往难以跳出自己的舒适区，面对CEO角色的全面挑战时显得力不从心。而那些在行业内有一定影响力的大咖，虽然看似是理想人选，但他们的动力不足，往往只是将创业公司作为跳板，一旦遇到挑战便选择离开。
在经历了多次试错后，冬琪开始意识到，专业经验并非成为CEO的关键因素，更重要的是候选人是否具备对成功的渴望、领导力和坚韧性。而这些特质，往往在那些年轻、有潜力且愿意不断学习和成长的应届生中更为常见。
然而，培养年轻人成为CEO并非易事。冬琪发现，自己和团队在前期试错中耗费了大量时间和资源，导致已经没有足够的时间和精力去系统培养年轻人。他们也不知道如何有效地激发和保护年轻人的主动性，让他们在面对挑战时能够勇往直前。
在寻找答案的过程中，冬琪关注到了宝洁公司。作为全球最大的日用消费品公司之一，宝洁在培养CEO方面有着卓越的表现。宝洁不仅拥有大量的内部培养起来的CEO，还为整个行业输送了大量高级人才。这让冬琪不禁好奇，宝洁是如何做到这一点的？
通过深入研究宝洁的人才培养体系，冬琪发现，宝洁在选人、用人和培养人方面有着独特的秘诀。宝洁在选择应届生时，会重点关注那些具备对成功强烈渴望、领导力和坚韧性的候选人。这些特质是成为领导者不可或缺的基础。
在培养过程中，宝洁强调让员工扎根一线，获取高质量的信息，并建立起全面且通用的思考框架。宝洁的管理者会通过提问和反馈的方式，引导员工不断完善方案，提升他们的决策质量和全局判断能力。同时，宝洁还鼓励员工在不同岗位和业务上进行轮换，以验证他们的方法论是否足够通用，并帮助他们突破舒适区，持续成长。
除了专业技能的培养外，宝洁还非常注重员工的价值观塑造。宝洁通过树立“正直”和“做正确的事情”的价值观，来对抗员工“走捷径”的心态。这种价值观不仅帮助员工抵御短期利益的诱惑，还倒逼他们形成模式设计的能力，为成为优秀的CEO打下坚实的基础。
冬琪认为，宝洁的人才培养体系为创业者提供了宝贵的借鉴。在寻找和培养CEO的过程中，创业者应该注重候选人的先天特质而非单纯的专业经验。同时，他们还需要学会保护和激发员工的主动性，帮助他们建立良好的工作习惯和价值观。只有这样，才能培养出真正能够独当一面、带领企业走向成功的CEO。
对于创业者来说，培养CEO并非一朝一夕之功。它需要企业投入大量的时间和精力，同时也需要管理者具备足够的耐心和智慧。然而，一旦成功培养出优秀的CEO人才，他们将成为企业最宝贵的资产，为企业的发展注入源源不断的动力。
