远程办公模式下，下班后通过即时通讯工具处理工作是否构成加班？这一困扰职场人的争议问题，在江苏南通通州区人民法院近日审结的一起劳动争议案件中得到了明确回应——法院认定此类情形属于加班，用人单位需支付相应报酬。
案件原告谢某于2023年12月入职某供应链管理公司，合同约定岗位为新媒体运营。入职后，公司通过内部文件要求其兼任客服工作，并规定每日工作时间为9时至24时，其中18时至24时为客服值班时段。考勤记录显示，谢某通常在18时左右打卡下班，但实际仍需在夜间及节假日通过微信群、抖音平台等渠道回复客户咨询、处理订单，承担大量非现场、碎片化的工作任务。
今年5月离职后，谢某向法院提起诉讼，要求公司支付加班费。公司则辩称，谢某的加班未通过钉钉系统审批，且部分工作账号为多人共用，难以确认具体劳动提供者，因此不认可加班事实。
法院审理认为，此类新型用工模式需突破传统加班认定标准。针对案件特点，法院确立三项裁判规则：其一，加班空间不限于工作场所。法律关注的是劳动者是否在法定工作时间外提供劳动，而非劳动地点。谢某下班后处理公司业务的行为，无论在家中或其他场所均构成加班；其二，审批程序不能否定实际劳动。企业加班审批制度属于内部管理手段，不能成为拒绝支付加班费的依据，否则将违背劳动法保护劳动者权益的立法宗旨；其三，碎片化加班时长可综合认定。考虑到新媒体、客服等岗位工作零散、时间模糊的特性，法院指出不应要求劳动者精确记录每次加班时长，可结合工作内容、行业惯例、薪酬水平等因素合理酌定。
最终，法院部分支持谢某诉求，判决公司支付加班费、绩效工资及经济赔偿金共计3.2万余元。该判决经南通市中级人民法院二审维持，现已生效。
“本案打破了‘加班必须到岗’的传统观念，为远程办公模式下的加班认定提供了重要司法参考。”通州区人民法院民一庭庭长徐淑华表示，这一判决对劳资双方均有警示意义：劳动者应注重保存微信聊天记录、操作截图等电子证据，避免维权时缺乏依据；用人单位需完善灵活用工的考勤与加班管理制度，不得以“未审批”为由逃避支付义务，应切实尊重并补偿员工的额外劳动。
该案为数字时代日益普遍的“线上加班”纠纷提供了明确裁判标准，既回应了劳动者的合理诉求，也推动企业构建更规范的用工环境。
