近期，中国民营企业领域内，家族企业传承问题成为舆论焦点。从娃哈哈内部矛盾频发，到“玻璃大王”曹德旺正式卸任董事长，如何实现企业平稳传承引发广泛讨论。作为中国制造业的标志性企业，福耀玻璃的权力交接不仅关乎企业自身发展，更折射出中国第一代民营企业家集体进入“交棒期”的现实。
79岁的曹德旺宣布辞去福耀玻璃董事长职务，转任终身荣誉董事长，其长子曹晖正式接任董事长一职。根据福耀玻璃公告，此次调整旨在推动公司治理结构优化与可持续发展。曹德旺虽退居二线，但仍将担任公司董事及部分子公司董事长，继续参与企业战略决策。这一变动标志着这家全球汽车玻璃行业领军企业正式开启“二代接班”时代。
曹晖的接班之路并非一帆风顺。这位1970年出生的“创二代”拥有美国贝克工商管理学院教育背景，从基层车间起步，历任福耀香港总经理、北美玻璃工业有限公司总经理等职，2015年起担任副董事长。尽管曾试图自主创业，但最终在父亲劝说下回归家族企业。数据显示，今年上半年福耀玻璃在行业整体下滑背景下实现逆势增长，营收同比增长16.94%，净利润增长37.33%，展现出强劲的发展势头。
曹德旺的退休具有双重必然性。从个人生命周期看，79岁已远超常规企业家活跃年龄，即便如巴菲特等国际商业领袖，在该阶段也更多扮演战略象征角色。从产业周期看，福耀玻璃经过49年发展，已从福建乡镇小厂成长为市值超千亿的全球化企业，创始人适时退居幕后符合企业发展规律。此次交接被视为中国民营经济进入新老交替阶段的标志性事件。
表面顺利的权力过渡下，暗藏多重挑战。首当其冲的是代际管理理念冲突。新生代管理者普遍接受系统化管理教育，倾向于数据驱动的决策模式，而跟随创始人打天下的元老级员工更习惯指令式管理。这种差异可能导致执行层面对新领导层的认同危机。如何平衡情感认同与制度建设，成为新掌门人必须解决的课题。
更深层的挑战在于企业治理模式转型。中国民营企业普遍存在“人治”特征，企业运营高度依赖创始人个人权威和关系网络。当核心人物退出后，原有平衡被打破，新领导者既要保持企业连续性，又要推动现代化改革。这要求建立基于制度的治理架构，而非单纯依赖个人魅力。福耀玻璃的实践显示，这一过程需要处理复杂的人际关系和利益调整。
曹德旺的“退而不离”策略为传承提供特殊路径。他通过三个层面保障权力平稳过渡：文化层面，推动从个人崇拜向制度认同的转变，完善公司治理结构；权力层面，以精神领袖身份为继任者背书，公开支持重大决策；组织层面，引入职业经理人制度，建立绩效导向的晋升体系。这些举措旨在削弱“人治”色彩，强化制度权威，使曹晖的领导力建立在专业能力而非家族身份之上。
福耀玻璃的传承实践为中国家族企业提供了重要样本。其核心在于实现从“血缘继承”到“能力继承”的跨越，在保持家族核心价值观的同时，完成治理体系现代化升级。这种转型不仅关乎企业存续，更影响着中国民营经济的可持续发展。当前，如何平衡传统与创新、情感与制度，成为横亘在所有传承企业面前的共同命题。
