近日，汽车制造业的竞争态势愈发白热化，价格战、产品比拼、公关较量及流量争夺已成常态。为了在这场没有硝烟的战争中立足，各大厂商在组织层面的调整与优化也从未停歇。
网络上近日流传的一则消息引起了广泛关注：一家知名车企据称下达了堪称“史上最强”的裁员令，其核心智能驾驶部门遭遇重创，裁员比例高达30%。这一突如其来的变故，让人惊愕不已。
值得注意的是，就在不久前，该企业还高调宣布其智能驾驶系统的研发成功。如今，智驾部门却面临如此境遇，不禁让人联想到“过河拆桥”的典故。
据知情媒体透露，该企业早在2023年便悄然布局智能驾驶领域，投入超过4000名研发人员，组建了三支团队进行内部竞争。这三支团队放弃双休、春节无休，全力冲刺，最终促成了高、中、低三个版本的智能驾驶系统成功量产上线。
然而，此次裁员风波波及的是三支团队中的低阶智驾团队。与此同时，该企业的中高阶智驾团队仍在积极招聘中。这一举措，无疑体现了企业在用人策略上的深刻转变——雇佣兵模式悄然兴起。
面对新生代员工日益理性的职业态度和对投入产出比的敏感，传统企业往往要求员工先付出超额努力，再给予相应回报。但这种模式已难以适应当前的市场环境。因此，部分企业开始转变思路，将雇佣关系视为一种更为灵活自由的商业合作。这家车企在招聘智驾团队时，就相当于将项目“内包”，寻找能够快速产出成果的雇佣兵团队。
残酷的是，这些智驾员工在入职之初，或许就已经注定了他们的离职命运。这场“有保质期的恋爱”，让员工和企业都在计算着投入产出比，进行着短期的选择。
为了更直观地揭示人才市场的变化，穆胜咨询提出了一套指标公式来衡量员工的有效业绩产出期。新员工融入期，即从入职到能够创造合理业绩的时间，被形象地比喻为“前摇时间”。近年来，新员工融入期逐渐延长，已达到近四年的最高点，这反映了经济寒冬对员工心理稳定性的影响。
与此同时，“员工职业倦怠期”也呈现缩短趋势。员工从入职到进入摸鱼划水状态的时长，反映了社会的浮躁程度。数据显示，样本企业的平均职业倦怠期在2024年已降至相对低点。这意味着，大多数员工在入职后不久便进入了职业倦怠期，难以持续产出高效绩效。
结合新员工融入期和员工职业倦怠期两个指标，员工的有效业绩产出期正在迅速缩短。2024年，这一指标已降至历史低点。这意味着，企业雇佣一个员工后，能够获得的有效业绩时间不到两年。雇佣关系似乎已经进入了“短期时代”。
面对这一趋势，这家车企采取的雇佣兵模式或许并非孤例。然而，这也引发了一个深刻的问题：如果没有员工的深入融入，企业如何能够产生深度的创新？创新的本质依赖于人才的专业知识和对企业的深入理解。因此，企业必须寻找一种方式来维系核心人才与企业的雇佣关系。
唯一可行的方式，或许是将核心人才转变为“类合伙人”，为他们设计更为灵敏的激励机制。在过去，大企业普遍采用类终身雇佣制，员工为了晋升加薪而愿意首先投入真诚。然而，在当前的“短期时代”，企业必须让激励机制变得异常敏感，能够精准、及时地反馈员工的价值贡献。只有这样，才能激发员工的奋斗精神，避免他们进入职业倦怠期。同时，也能让划水者无处遁形，自行离开。
在这个冰冷的时代，企业的热情应该倾注在激励机制的设计上。只有如此，才能吸引并留住真正的奋斗者，共同应对市场的挑战。
