随着2025年的到来，企业在经历了过去一年的严峻考验后，正步入一个新的发展阶段。这一年，企业不仅要面对新的挑战，还要把握新的机遇，而在这场没有硝烟的竞争中，奋斗者成为了企业生存与发展的关键。
企业的核心竞争力，往往源自于那部分少数但至关重要的奋斗者。他们为企业创造了大部分的价值，是企业在艰难时期能够屹立不倒的基石。因此，如何激发这些奋斗者的创造力，成为了企业亟需解决的问题。
传统上，企业多依赖绩效考核作为激励机制的核心。然而，现实却表明，这种机制往往难以准确反映员工的真实贡献。穆胜咨询在2024年的组织变革调研中发现，仅有35.1%的企业在绩效考核上做到了考核关联性、战略平衡感和目标合理度三个维度的平衡。这意味着，超过六成的企业绩效考核工作基本失效，无法有效激励员工。
更令人担忧的是，即使绩效考核结果能够反映员工贡献，但激励的真实指数却极低。穆胜咨询的《2024中国企业人力资源效能研究报告》显示，被调研企业的激励真实指数平均为5.4%。这意味着，在百分制的绩效考核中，员工实际变动的得分仅有5.4分，薪酬中的浮动部分最终反映出来的变动比例不到3%。这样的激励机制，无疑是一种无效的“超级弱激励”。
为了打破这种困境，企业需要在激励机制上进行大胆创新。穆胜提出了三段式薪酬改造方案，旨在通过模拟市场的方式，给予员工真正公允的激励。这种方案将薪酬模板分为基本酬、对赌酬和超利分享三部分。
基本酬是保障员工基本生活水平的固定薪酬；对赌酬则是员工与企业共同承担风险的部分，员工需拿出一定比例的工资与企业对赌，达到业绩目标后获得返还甚至溢价，未达到则罚没；超利分享则是员工因参与对赌而获得的参与企业超额利润分享的机会，这部分薪酬上不封顶，取决于员工为企业创造的额外价值。
通过这种薪酬模板的调整，能力较弱的员工收入可能会减少，而能力较强的奋斗者则能获得大幅度增加的收入。这不仅能够激发奋斗者的积极性，还能够促使员工不断提升自己的能力。
在前台项目这个收益源头上，超利分配采用“漏斗式”方案。项目团队与公司首先进行分利，然后项目内的职能团队之间进行分利，最后职能团队内的个人与个人之间进行分利。每个层面的分利都有两个充要条件：一是存在来自上一层分享的超利包，二是参与者达成基本的业绩要求。
为了确保激励的有效性，企业在设置业绩目标时，不仅要考虑经营业绩，还要考虑表外损益，即实现经营业绩的驱动因素。例如，对于互联网项目，可以设置在线用户数、月活跃用户数等指标作为表外损益的衡量标准。
项目的经营还需要考虑整个平台的协同效应。有时，即使某个项目的利润不佳，但如果它能够帮助公司“搭售”其他项目的产品，那么也应该被视为经营的成功。因此，企业需要建立自己的战略损益表，在财务损益表之外计量这些战略层面的损益。
总之，激励机制的科学性对于企业的生存与发展至关重要。只有通过缜密的框架构建和审慎的细节设计，才能真正激发员工的创造力，让企业内“人人都是自己的CEO”。
