《黑神话：悟空》一夜爆火，连我这个不打网络游戏的人，也忍不住去看了几个相关的游戏操作视频。我的直观感受是，游戏做的跟电影大片一样，每一帧都能成为手机屏保。
在游戏爆火的同时，也传出了其制作组核心员工被疯狂“挖角”的消息。甚至，《黑神话：悟空》个别员工还在自己的昵称加上了“不找工作”几个字。
其实，早在2020年《黑神话：悟空》宣传片爆火的时候，也出现过类似的被疯狂挖角的情况。
游戏科学的主美杨奇甚至在微博上“求饶”：“求各位HR大大放过，你们内部是不缺人才的，用心待他们，不要搞我们。”
看到这些现象，我有几点人力资源管理上的观点想和各位HR分享：
01
人对了，整个世界就对了。这可能是有些HR追逐《黑神话：悟空》制作团队核心成员的根本原因。经历了多年的工作，我也越来越发现不同人员对组织发展的重大差异。即使只招到一个足够出色的员工，他也可以给整个团队的未来带来巨大的不同。
02
我们应基于第一性原则的人力资源各模块来定位与设计。我认为招聘的第一性应该是通过招聘强人驱动组织业绩增长。《黑神话：悟空》的成功，其核心制作团队成员贡献巨大，而这背后也离不开把他们招进公司的HR。
目前大多数企业里，不少HR只能起到“补员”的作用。对于核心价值创造的第一性定位，似乎相距甚远。
03
招聘团队应该成为企业生产力团队，而人力资源部应该成为非业务部门里的业务部门。你发现没有，HR尤其是招聘HR，对于人才的敏感度是非常高的。毕竟，从某种程度上去看，招聘HR的生产力峰值≈新招聘核心员工的生产力均值。
企业里人员的生产力除了支撑组织业绩，还会对企业战略实现和未来机会的构筑得到重大作用。这就是招聘HR的“业务价值”，其他模块HR的“业务价值”也可以据此类推。
04
HR宁愿去找“笨人”，也不要去找“聪明人”。“笨人”对事业无比痴迷，极度专注，不到终点誓不罢休；而聪明人脑子灵光、心猿意马，反而最终不能成事。
《黑神话：悟空》投资人庄明浩也表示，“最打动我的是团队的作品感和使命感，他们成功做了很多商业决策，也赚了不少钱，但这一切都是为了完成他们真正的作品”。你看，成功终归于热爱和专注的那些人。也祝愿我们HR，也能有自己的好作品。
05
找人而不是“招人”。招聘很难，看以往业绩是第一选择。即便如此，很多时候你也需要历经“八十一难”，才能取得真经。正如童话故事中所说的，你只有见过很多青蛙之后，才能找到你的青蛙王子。
06
企业平台的价值在于，其对人才在组织里成长与贡献的赋能作用。其实，对于直接从同行业挖人，并不一定能给HR带来招聘上的成功。马云说“海归一定要淡水养殖”，这也从侧面说明不同文化氛围下，人才不一定能持续成功。
对于HR来讲，预测一个人未来在企业里表现的最好方法，也许是了解他在过去类似环境下的类似项目中的表现。而不是仅仅看他以往的业绩。
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中智素描
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