近日，餐饮行业迎来一则重磅消息：海底捞国际控股有限公司发布公告，宣布公司高层人事变动，苟轶群辞去首席执行官一职，创始人张勇重新出山，接任CEO。这是张勇时隔四年后再次担任这一关键职位，消息一出，迅速在资本市场和消费市场激起千层浪。
回顾海底捞近年来的管理层更迭，2022年3月，张勇卸下CEO重担，由有着“最牛服务员”之称的副首席执行官兼首席运营官杨利娟接任。到了2024年6月，杨利娟辞任海底捞执行董事及首席执行官，转而主导海底捞海外业务。随后，拥有财务背景的苟轶群走马上任。苟轶群自2000年1月起便是海底捞的关键成员，拥有逾24年的行业及管理经验，在海底捞任职期间，曾担任首席财务官、信息技术负责人、供应链及采购管理负责人等多个重要职位。
苟轶群在任期间，成绩斐然，其中“红石榴计划”尤为亮眼。2024年，他领导创新创业委员会，积极推动新品牌及新业务的孵化与发展。同时，海底捞五位高管组成“运营五虎将”，聚焦创新创业项目和公司整体发展。苟轶群曾表示：“单一赛道的天花板、压力都会较大，要想让更多的海底捞员工有更多发展机会，我们就必须去创造更多的增长点。”截至目前，海底捞已推出举高高自助小火锅、焰请、火焰官、苗师兄和SHUA BAKERY等餐饮副牌，涉及烤肉、烤鱼、快餐和烘焙等多个品类。据2025半年报显示，除海底捞火锅之外，公司还运营14个餐饮品牌共计126家餐厅。
那么，张勇此次回归，究竟会给海底捞带来怎样的影响呢？从企业治理模式来看，双轨制在不少企业中是默认的潜规则。纵览全球知名企业，创始人即便退居幕后，也会密切关注企业发展，在关键时刻挺身而出，力挽狂澜，乔布斯重返苹果便是典型案例。在现代企业制度演变中，“钟摆效应”时常出现，即在职业经理人治理与创始人控制之间来回摆动。创始人不仅是企业的创立者，更是企业精神图腾的化身。在企业发展初期，这种精神图腾是扩张的动力；中期，是凝聚人心的核心；而当企业面临困境时，则往往是力挽狂澜的关键。从经济学角度分析，企业本质上是一系列契约的集合，创始人作为这一集合的最初设计者，对契约的理解深度无人能及。张勇对于海底捞而言，不仅是管理者，更是“服务为王”核心价值观的源头。当企业面临战略迷茫或外部环境剧烈动荡时，职业经理人受限于短期绩效指标或对原有文化的隔膜，难以做出极具魄力的决断，而创始人的回归，往往能打破常规，重新校准企业航向。张勇此次出山，无疑是海底捞在航行迷雾中寻找灯塔的本能反应，符合大企业生命周期演变的普遍规律。
当下餐饮市场压力与日俱增，张勇的回归也是形势所迫。餐饮行业正处于供需失衡的激烈竞争中，需求端消费疲软，供给端企业激增，火锅品类因同质化严重、成本高企成为竞争重灾区。一方面，海底捞要应对巴奴、怂火锅等新兴品牌的差异化冲击，而且近年来市场对川渝火锅的兴趣逐渐常态化，潮汕鲜牛肉火锅、贵州酸汤火锅、云南菌子火锅等更受市场欢迎，这对海底捞构成较大冲击，如何在坚守优势的同时求变，成为海底捞面临的难题。另一方面，海底捞门店数量不断增加，却也承受着卫生丑闻带来的品牌信任流失、翻台率下滑、利润增速放缓等内生困境。前两任CEO虽各有作为，但受职业经理人身份束缚，在资历上缺乏创始人对企业全产业链的深度掌控力，统筹协调能力不足；在名望上，无法像张勇那样凝聚内部共识、稳定资本市场信心，也难以凭借个人影响力重塑品牌公信力。当企业陷入“主业增长见顶、副牌尚未破局”的两难境地时，唯有创始人的回归能够快速打破僵局，凭借其在行业内的积累与企业内部的权威，整合资源、重塑战略，为企业注入强心剂，这也是海底捞当前亟待张勇回归的核心原因。
张勇回归，还为海底捞带来了稳定性与管理顺畅性。中国餐饮行业正处于从“野蛮生长”向“精细化运营”转型的阵痛期，消费端需求日益多元化、个性化，对品质要求越来越高，而成本端房租、人力、原材料的压力却越来越大，企业盈利模型面临重构。在这个关键节点，企业的稳定性比创新性更为重要。张勇的回归，首先在战略层面带来确定性。相比于职业经理人可能出现的频繁试错，创始人对企业的战略方向有着更清晰的认知和更坚定的执行意志。海底捞以其独特的企业文化和严密的绩效考核机制著称，这套机制极其复杂，非创始人亲自操盘很难运转顺畅。张勇对海底捞“连住利益，锁住管理”的核心理念有着深刻体悟，他的回归能够迅速打通企业内部堵塞的经脉，让信息流、决策流和物流重新高效运转。从管理学角度看，变革时期最忌讳指挥系统混乱，张勇作为精神领袖回归，能够迅速统一思想，消除内部不确定性，让员工明确企业未来发展方向。这种稳定性，是海底捞在激烈市场竞争中稳固基本盘、寻找新增长点的基石，也是其发展的核心驱动力。
不过，必须清醒认识到，张勇的回归不应被视为海底捞重回“一人治企”旧模式的信号，而应看作向现代化治理结构过渡的契机。一个伟大的企业，不能永远依赖某一位“灵魂人物”的个人魅力与判断力。乔布斯之后的苹果依然强大，正是因为其建立了强大的产品体系、研发机制与企业文化，使得即便没有乔布斯，创新仍能持续。海底捞同样需要完成这一关键跃迁，从“张勇的海底捞”转变为“制度化的海底捞”。这意味着张勇此番出山，不仅要解决眼前问题，更要构建一套不依赖任何个人的决策机制、人才梯队与文化传承体系。他应利用自身权威，推动职业经理人制度深化，赋予中高层管理者更多战略自主权，同时通过制度设计确保企业核心价值观不被稀释。唯有如此，海底捞才能真正摆脱“人治”风险，实现可持续的基业长青。
