在数字化办公模式迅速普及的当下，劳动者下班后通过社交软件处理工作是否构成加班，成为社会关注的焦点。近日，江苏省南通市通州区人民法院审结的一起劳动争议案件，为这类新型用工纠纷提供了具有示范意义的司法裁判标准。
2023年12月，谢女士入职某供应链管理公司担任新媒体运营岗位。根据劳动合同约定，其核心职责为内容创作与平台运营。然而入职仅一个月后，公司通过内部文件单方面要求她兼任客服工作，并规定每日工作时间从上午9时持续至午夜24时，其中18时至24时为专职客服值班时段。尽管考勤系统显示谢女士通常在18时左右完成打卡，但实际工作中仍需在夜间及节假日通过企业微信、抖音平台处理客户咨询、订单跟踪等事务，工作呈现明显的碎片化特征。
今年5月离职后，谢女士向通州区人民法院提起诉讼，主张公司应支付其在职期间的加班费用。庭审过程中，企业方提出两项抗辩理由：一是谢女士的加班行为未通过钉钉系统完成审批流程，二是部分工作账号存在多人共用情况，无法直接认定劳动成果归属。
针对新型用工形态的特点，法院在审理中确立了三项关键裁判原则：首先突破传统加班认定中的空间限制，明确劳动者在法定工作时间外提供实质性劳动即构成加班，不受工作地点约束；其次否定"审批程序优先"的片面认知，强调企业管理制度不能成为规避劳动法义务的工具；最后创新采用综合认定方法，针对新媒体、客服等岗位特性，允许通过工作记录、行业惯例、薪酬构成等因素合理推算加班时长。
经审查微信聊天记录、操作日志等电子证据，法院认定谢女士存在实质性加班行为。最终判决企业支付包含加班工资、绩效差额及经济补偿在内的共计3.2万余元。该判决经南通市中级人民法院二审维持，现已发生法律效力。
主审法官徐淑华在案件评析中指出，此案打破了"加班必须到岗"的传统认知，为远程办公模式下的权益保护树立了新标杆。对于劳动者而言，应注重保存聊天记录、操作截图等电子证据；用人单位则需完善灵活用工管理制度，建立与新型工作模式相适应的考勤及薪酬体系，避免以管理漏洞损害劳动者权益。
