近日，苏州工业园区人民法院成功调解一起因员工长时间滞留卫生间引发的劳动争议案件。该案中，工程师李某因一个月内14次在卫生间停留超1小时，被公司以严重旷工为由解除劳动合同，随后双方陷入法律纠纷。
据法院审理查明，李某自2010年10月起在A科技（苏州）有限公司担任工程师，双方于2014年签订无固定期限劳动合同。2020年修订的《员工手册》明确规定：未经审批擅自离岗超过规定时间视为旷工，半年内累计旷工3天及以上属于严重违纪，公司有权立即解除合同。李某在入职时已签收确认该手册内容。
监控记录显示，2024年4月至5月期间，李某在26个工作日内累计14次在卫生间停留超过1小时，其中单次最长停留时间接近4小时。公司多次通过微信联系未获回应后，调取办公区监控核实情况，最终以严重旷工为由，在征得工会同意后解除劳动合同。李某对此不服，先后申请劳动仲裁并提起诉讼，要求公司支付违法解除赔偿金32万余元。
庭审中，李某辩称其因痔疮需要临时护理，并提交了2024年5月配偶网购药品记录、2024年6月及2025年1月的住院手术记录作为证明。然而法院审理发现，李某在事发期间既未向公司说明病情，也未按照公司带薪病假制度申请病假。其购药和手术时间均发生在滞留行为后期或被解雇之后，且2024年4月前及5月27日后未再出现类似情况，难以证明滞留行为与病情存在直接关联。
法院进一步指出，李某的岗位需要随时响应工作需求，但其长时间失联已导致工作延误。公司提供的《员工手册》经民主程序制定，李某也签字确认知晓其中关于旷工的处罚条款。在解除程序上，公司已依法履行告知工会义务，符合《劳动合同法》相关规定。
一审法院认定公司解除劳动合同合法，驳回李某全部诉讼请求。李某不服提起上诉后，二审法院为实质化解争议，在确保程序公正的基础上，组织双方进行调解。经协商，A公司同意一次性向李某支付补助款3万元，双方最终达成和解。这一结果既体现了司法裁判对法理、事理与情理的平衡，也实现了法律效果与社会效果的统一。
