上海一名会计入职不足一月，因申请陪产假遭公司辞退，双方为此对簿公堂。近日，法院终审判决认定公司解除劳动合同行为违法，需支付赔偿金，但未支持员工关于陪产假工资的诉求。
2024年10月15日，曹某入职上海某财务咨询公司担任会计，约定月薪8000元但未签订书面合同。11月4日，其以妻子临产为由申请11月4日至13日陪产假，公司当日以"无此假期"为由拒绝，并在8分钟后以"11月1日旷工"为由解除劳动关系。此时曹某实际在职仅20天，公司尚未支付任何工资。
公司指控称，曹某11月1日仅到公司取走私人物品，未实际工作，构成全天旷工；虽11月2-3日为双休日，但员工应自觉到岗。公司认为曹某借陪产假之名谋取不当利益，解除合同具有正当性。曹某则出示考勤记录反驳，显示其11月1日9时至10时17分在岗，中午12时再次返回公司。
仲裁阶段，公司被裁决支付10月15日至11月4日工资共计4840.61元，但驳回违法解除赔偿及陪产假工资请求。曹某不服诉至法院，追加要求支付8000元赔偿金及10天陪产假工资2943元。
一审法院审理查明，公司解除合同依据的《员工管理条例》未经民主程序制定且未公示，缺乏法律效力。虽然曹某11月1日上午提前离岗，但未达到制度规定的"旷工2天"辞退标准。法院认定公司构成违法解除，判决支付赔偿金8000元，但以劳动关系已解除为由未支持陪产假工资诉求。
二审法院重点审查解除合法性，指出公司既无法证明曹某存在严重违纪行为，又未履行制度公示程序。针对公司"双休日应常态加班"的主张，法院明确指出该观点违反《劳动法》关于休息权的规定。最终维持原判，驳回公司上诉请求。
值得关注的是，本案暴露出中小企业劳动管理三大漏洞：未签订书面合同、规章制度制定程序违法、对特殊假期认知不足。法律人士提醒，用人单位解除劳动合同必须同时满足"事实充分""程序合法""依据有效"三要件，否则将承担违法解除的法律责任。
